İş Sözleşmesinde Cezai Şartın Karşılıklı Olması Gerektiği

Bu yazımızda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin iş sözleşmesinde cezai şarta ilişkin önemli bir kararına yer verilmiştir.

İş Kanununda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple, bu alan Borçlar Kanunu hükümleri ve Yargıtayca belirlenen ilkeler ile doldurulmaktadır.

İşçi lehine yorum ilkesi gereği iş sözleşmesinde cezai şartın geçerli olması, Yargıtayca belirli ilkelere bağlanmıştır. Bu ilkelerden en önemlisi, cezai şartın karşılıklı olmasıdır. Bir başka deyişle iş sözleşmesinde sadece işçi aleyhine cezai şart öngörülemez.

22. Daire kararında, iş sözleşmesinde cezai şartın karşılıklı olması gerektiğini ve bu ilkeye uyulmaması durumunda işçi aleyhine cezai şart ödenmesine hükmedilemeyeceğini belirtmiştir.

Kararın ilgili metni şu şekildedir:

“Somut olayda; taraflar arasında akdedilen 01.09.2014 tarihli ‘özel eğitim kurumlarında görev alan eğitim personeline ait iş sözleşmesi formu’ başlıklı sözleşmenin 6.2. maddesinde: Öğretmen iş bu sözleşmenin imzalanmasından sonra veya ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun, fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamaz, Temel Eğitim Kanunundan doğan eğitimin sürekliliğini bozamaz ve sözleşme süresi içerisinde yürürlüğe girecek biçimde iş bu sözleşmeyi feshedemez, düzenlemesi mevcut olup, sözleşmenin bu maddesini ihlal eden personelin işverene, son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi peşinen kabul ve taahhüt ettiği hükmü düzenlenmiştir.Maddenin devamında ise; işverenin de bu düzenlemeye paralel olarak ‘hiçbir neden olmaksızın’ sözleşmenin imzalanmasından sonra ders yılının ortasında öğretmeni işten çıkartması halinde, öğretmene son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında maktu tazminat ödemeyi kabul etmiş olduğu ibaresi yer almaktadır.İş sözleşmesinin cezai şarta ilişkin bu hükmünde; davalı işçi yönünden sözleşme süresi içerisinde ‘hangi nedenle olursa olsun’ sözleşmeyi feshedemeyeceği kayıt altına alınmış ve aksi hal cezai şart yaptırımına bağlanmışken, davalı işveren yönünden ise bu yükümlülük yalnızca ‘hiçbir neden olmaksızın’ işten çıkarma haline özgülenmiştir. Buna göre, işverenin sözleşme süresi içerisinde ‘haklı nedene dayalı’ olarak davacının iş akdini sona erdirmesi durumunda işçiye cezai şart ödeme yükümü bulunmadığı anlamı ortaya çıkmaktadır. Cezai şart ödemek zorunda kalmaksızın iş aktini feshetmeye yönelik olarak davacı işverene tanınan bu imkanlar işçiye tanınmadığından, taraflara eşit koşullar ve imkanlar tanındığından söz edilemez. Davacı ve davalı taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin cezai şart hükmünü düzenleyen maddesi cezai şartta tarafların eşitliği ilkesine aykırı olduğundan davacı işveren lehine cezai şarta hükmedilemeyeceği gözetilmeksizin davanın reddi yerine yazılı şekilde kısmen kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir.”

Av. Yıldıray ÇIVGIN

Bir Cevap Yazın