İhbar Süreleri – İhbar Tazminatı

İHBAR SÜRELERİ – İHBAR TAZMİNATI

Bu yazımızda iş kanununda düzenlenmiş olan ihbar süreleri ve tazminatını açıklayacağız.

İhbar tazminatı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme aşağıdaki gibidir:

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 181920 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 181920 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Bu hüküm aşağıda aşama aşama incelenmiştir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı

Bu hüküm uyarınca ihbar süreleri ve buna ilişkin tazminatların uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Bir başka deyişle, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süreleri ve tazminatı söz konusu değildir.

İhbar Süreleri

Kanunda işçinin kıdemine göre ne kadar ihbar süresi verileceği de düzenlenmiştir. Buna göre eğer işçinin kıdemi altı aydan az ise işçiye iki haftalık ihbar süresi verilmelidir. Eğer işçinin kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise işçiye uygulanacak ihbar süresi dört haftadır. Eğer işçinin kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 6 hafta olarak belirlenmiştir. Son olarak işçinin kıdemi 3 yıldan fazla ise uygulanacak ihbar süresi 8 haftadır.

Burada belirlenen süreler en az sürelerdir. Yani, eğer taraflar anlaşırsa ya da toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabilir.

İhbar Tazminatı

Eğer taraflardan biri iş sözleşmesini, ihbar sürelerine uymadan sona erdirirse, diğer tarafa bu sürelere denk gelen ücret kadar tazminat ödemek zorundadır. Eğer sözleşmesi fesheden taraf hem ihbar süresi tanımıyor hem de tazminatı ödemiyor ise diğer taraf bu sebeple iş mahkemesinde dava açabilir.

Tarafların, ihbar tazminatına denk gelen ücreti peşin olarak ödeyerek ihbar süresi tanımadan iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Ancak bu hakkı kullanmak, işe iade davası açılmasına da engel değildir.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

Eğer işçi, işe iade davası açma şartlarını sağlamıyorsa, işverenin kendisini haksız ve kötüniyetli olarak işten çıkardığını ispat ederse, belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarında ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.

Tazminatın Hesaplanması

İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin son ay almış olduğu giydirilmiş ücreti esas alınır. Buna göre tazminat hesaplanırken işçinin aldığı ücretin yanında, işçiye ek olarak ödenen ücretler ya da işçiye sağlanan para ile ölçümü mümkün menfaatler de dikkate alınacaktır.

İhbar Süresinin Bölünerek Kullandırılamayacağı

Hukukumuzda ihbar sürelerinin bölünmezliği ilkesi bulunmaktadır. Bu ilke doğrultusunda, ihbar süresine bölünerek, kalan sürenin ücreti ödenmek suretiyle ihbar süresi kullandırılması mümkün değildir. Buna göre, eğer bir taraf kısmen ihbar süresi kullandırılmış dahi olsa, sürenin tamamı kullandırılmamışsa, hesaplanacak tazminatın “tamamına” hak kazanacaktır.

Av. Yıldıray ÇIVGIN

Bir Cevap Yazın